Formation professionnelle

5 novembre 2008 par Roland Thimonier

 La formation professionelle des salariés est une obligation légale pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Rappel des obligations imposées par le code du travail.

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont des obligations en matière de formation professionnelle qui se traduisent notamment par le versement d’une contribution. Celle ci est assise sur la masse salariale (MS) et son pourcentage varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Mais les obligations ne sont pas uniquement financières, elles concernent également la formation des salariés.

 

Une contribution obligatoire fixée à :

- 0,55 % de la MS dans les entreprises de moins de dix salariés

- 1,05 % de la MS dans les entreprises de dix à moins de vingt salariés

- 1,60 % de la MS dans les entreprises de plus de vingt salariés

Les entreprises à partir de dix salariés peuvent imputer directement sur cette contribution certaines dépenses de formation, mais une partie de la contribution est obligatoirement versée à des organismes de formation (OPCA). Cette contribution est un minimum qui est dû même si aucune formation n’est réalisée. Par contre, les entreprises ayant une politique de formation très active explosent très vite ces pourcentages et peuvent consacrer plus de 5 % de leur masse salariale à la formation.

Tous les détails sur les seuils de contribution :

L’adaptation au poste de travail :

L’employeur a l’obligation d’assurer par la formation l’adaptation des salariés à leur poste de travail, en veillant à ce qu’ils conservent leur capacité à occuper leur emploi. C’est le cas par exemple, lors de l’installation de machines plus complexes qui nécessitent plus de technicité. Si l’employeur ne fait rien, il ne peut par la suite sanctionner le salarié pour insuffisance professionnelle.

La politique de formation :

Ces deux obligations posées, l’employeur dispose d’une très large autonomie pour définir la politique de formation qu’il va mettre en place en fonction du développement de l’entreprise ou des évolutions techniques du secteur d’activité. C’est lui qui décide, dans le cadre du plan de formation, quels salariés partiront en formation et quelles formations seront privilégiées. Cependant, chaque année, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sur les orientations qu’il donne à la formation dans l’entreprise. En l’absence de représentants du personnel, l’employeur n’a pas d’obligation spécifique.

Le Droit individuel à la formation (DIF) :

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et tous les salariés (CDI ou CDD), à certaines conditions d’ancienneté, sont concernés par ce nouveau droit qui change la donne en matière de droit à la formation. En effet si, dans le cadre du plan de formation, c’est l’employeur qui décide des formations, la création du DIF par la loi du 4 mai 2004 donne au salarié l’initiative de sa formation, mais il lui faut l’accord de l’employeur sur le choix de la formation. Pour exercer ce droit, chaque salarié acquiert vingt heures de DIF par an qu’il peut cumuler à hauteur de 120 heures (les accords collectifs peuvent prévoir plus !). Le salarié voulant prendre son DIF doit faire sa demande de formation à l’employeur qui a un mois pour répondre. Ce dernier a la possibilité de refuser, mais une absence de réponse dans le délai équivaut à une acceptation. Si l’employeur rejette la demande, il ne reste plus au salarié qu’à la renouveler.

A noter : En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) l’employeur est tenu d’indiquer dans la lettre de licenciement le nombre d’heures de DIF restant au salarié et de lui préciser qu’il peut faire une demande pendant son préavis, pour utiliser ses droits à DIF. Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut la refuser.

Le plan de formation :

C’est le recueil des actions de formation que l’employeur a choisi de mettre en place dans l’entreprise. L’employeur est cependant libre de ne pas faire de plan de formation (mais il sera sanctionné s’il a au moins 50 salariés et qu’il ne consulte pas les représentants du personnel sur le plan) comme il reste libre de déterminer quels salariés suivront des formations. Par contre les salariés ne peuvent pas refuser de suivre une formation ayant lieu sur le temps de travail.

Le plan de formation classe les formations en trois grandes catégories :

- les actions d’adaptation au poste de travail.

- les actions liées à l’évolution de l’emploi qui doivent se dérouler pendant le temps de travail mais avec des spécificités pour la seconde catégorie.

- les actions liées au développement des compétences du salarié qui peuvent se dérouler hors du temps de travail (avec accord écrit). Le salarié en formation reste sous la subordination de l’employeur qui doit lui verser son salaire et régler tous les frais (déplacements…) liés à cette formation.

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